Seit den 1970er Jahren ist es in der deutschen Hochschullandschaft nicht gelungen, mehr Diversifikation und Transparenz in die wissenschaftlichen Karrierewege zu bringen. (Multi-Autoren)
Kein Gesetz und noch nicht einmal die klamme finanzielle Lage hindert die Universitäten heute daran, Fachgebiete weiter aufzuteilen und einen Teil der Beschäftigten im Mittelbau zu Dozenten im Oberbau aufzuwerten – mit Rechten zur selbstständigen Lehre und Forschung, die Pflichten einer solchen Position nimmt dieser Teil ohnehin längst wahr. In vielen Landeshochschulgesetzen ist die Möglichkeit verankert, Hochschuldozenten als Mitglieder der Gruppe der Hochschullehrer zu beschäftigen bzw. wissenschaftliche Mitarbeiter nach ihrer Qualifikationsphase zu übernehmen. Von dieser Möglichkeit wird aber kaum Gebrauch gemacht, oft aus der unberechtigten Angst, Forschung und Lehre sei dann nicht mehr in einer Hand. Auch die Anzahl der Juniorprofessuren bleibt bisher weit hinter den Erwartungen zurück. So entsteht ein Flaschenhals in dem einspurigen Karriereweg.
Eine besondere Problematik stellen Beschäftigte im Mittelbau dar, die bisher nicht zu Dozenten im Oberbau aufsteigen können, da sie aus Drittmitteln finanziert werden und so diese Stellen von den Hochschulen nicht verstetigt werden können. Der Flaschenhals in dem Karriereweg wird sich aber nicht allein signifikant weiten lassen, ohne auch den Teil der Stellen, der bisher aus Bundesmitteln finanziert werden, einzubeziehen.
In Kraft trat und effektiv wirksam ist allerdings heute ein Gesetz, bekannt als „12-Jahres-Regelung“ (§ 57 b des Hochschulrahmengesetzes), welches die wissenschaftliche Tätigkeit nach der Qualifikationsphase erheblich einschränkt. und auf Drittmittel finanzierte Projektarbeit einschränkt, was selbstständige Forschung oft genug praktisch ausschließt, da in aller Regel in dieser späten Phase der Karriere die Anträge beim Drittmittelgeber nicht mehr selbst gestellt werden können ohne Festanstellung.
Das ist eine paradoxe Situation und es ist das fundamentale Strukturproblem des wissenschaftlichen „Nachwuchses“ in Deutschland. Die wenigsten jungen Wissenschaftler – die in dieser Phase eigentlich längst kein Nachwuchs mehr sind, sondern eine wesentliche Säule unserer Forschung und Lehre in Deutschland bilden – haben nach den 12 Jahren keinen Zugang zu den klassischen Förderlinien, wenn sie nicht mehr aus Haushaltsmitteln finanziert werden. Die Folge sind Projektleiter als Strohmänner, Lehraufträge, Werksverträge, Gastdozenturen, Einstellung mit 49% Haushaltsmitteln, und Einstellung über Stiftungen oder Wissenschaftskolleg; alles kennzeichnend für zwar innovative letztlich aber sinnwidrige Umwege in der vorhandenen Größenordnung. Es ist auch kennzeichnend für ein unredliches Karrieresystem.
Ein Professor hat sicher ein Recht auf angemessene Bezahlung, wie neulich in Karlsruhe moniert wurde. Ein Recht auf „seine“ wissenschaftlichen Mitarbeiter hat ein Professor jedoch ebenso wenig wie das seiner exklusiven Stellung im Oberbau. Das Lehrstuhlprinzip ist de jure längst überholt, überlebt aber in Form von teils riesigen Forschungsgebieten. Diese werden in Forschung und Lehre von jeweils einem Professor alleine verantwortlich vertreten und gleichen immer noch dem veralteten Strukturmerkmal der traditionellen deutschen Universität mit klassischem Lehrstuhlprinzip. Dadurch wird die Anzahl der Mitglieder im Oberbau künstlich begrenzt gehalten. Selbstverständlich können und sollten in vielen Fällen in Berufungsverhandlungen dauerhafte wissenschaftliche Mitarbeiter einem Professor zugesichert werden, die dieser dann aber auch unbefristet besetzen darf. Dies wird heute strikt unterbunden, da die Angst besteht, dass irgendwann sein Nachfolger diese „Erblast“ nicht tragen will. Das ist faktisch das Lehrstuhlprinzip, denn mit Fortgang oder Emeritierung müssen alle wissenschaftlichen Mitarbeiter in kurzer Zeit entsorgbar sein.
Da jetzt ohnehin W3, W2 und W1 Gehälter neu ausgerichtet werden müssen, sollte die Gelegenheit ergriffen werden, weitere Änderungen umzusetzen.
- W1 sollte verpflichtend mit Tenure-Track (Entfristung nach positiver Begutachtung) ausgeschrieben werden.
- Bei Berufungen auf eine Professur können Juniorprofessoren und Juniorprofessorinnen der eigenen Hochschule nur dann berücksichtigt werden, wenn sie nach ihrer Promotion die Hochschule gewechselt hatten oder mindestens zwei Jahre außerhalb der berufenden Hochschule wissenschaftlich tätig waren.
- Aufstieg von W1 nach W2 oder direkt nach W3 und von W2 nach W3 darf keinem Hausberufungsverbot unterliegen und muss nach transparenten Kriterien erfolgen.
- Hochschuldozenten und Hochschuldozentinnen nehmen ihre schwerpunktmäßig aber nicht ausschließlich in der Lehre obliegenden Aufgaben selbstständig wahr und sind Mitglieder des Oberbaus einer Fakultät.
- Lehraufträge sind stets im Rahmen von Tarifverträgen zu vergüten und dürfen nur für einen kurzfristigen Bedarf vergeben werden, die Regel sollten Hochschuldozenten sein.
Zentrales Merkmal einer Stelle im Oberbau der Fakultät („Junior Staff“ innerhalb der Gruppe der Hochschullehrer) ist die gebotene Perspektive einer festen oder zumindest planbaren (Track-Verfahren) Zukunft. Der Anteil an solchen Hochschuldozenten/innen und Juniorprofessuren/innen sollte so gestaltet werden, dass annähernd 25% der hauptberuflichen Wissenschaftler an Hochschulen dieser Gruppe angehören, wie dies in anderen Ländern üblich ist.
Bis heute werden leider immer neue Umwege gesucht und gefunden, um fehlende Diversifikation im Oberbau zu kompensieren und Karrieremöglichkeiten zu verhindern. Einziger Weg ist der durch den Flaschenhals, was inhärent intransparent wird und ein perfides Vorgehen ist: Starker Eigenantrieb, Leistungsbereitschaft und Engagement werden verantwortungslos ausgenutzt; nur deswegen können Hochschulen sich die fehlende Diversifikation im Oberbau überhaupt leisten.
Dies muss nun zusammen mit den sowieso nötigen Änderungen in den Gehaltsstrukturen der W-Besoldung in Angriff genommen werden.
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Fußnote
*Dieser Text entstand unter Mithilfe vieler (>12), mir teilweise unbekannter Autoren mit dem Etherpad, einemwebbasierten, kollaborativen real-time Texteditor. Es steht unter CC. An dem Text kann weiter gearbeitet werden (leider lädt der Text an manchen Tagen nicht). Er dient als Diskussionsgrundlage und Argumentationshilfe. Viele der Ideen wurden parallel von verschiedenen Seiten unabhängig aufgegriffen (s. Lesetipps unten). Allerdings ist diese Welle nicht neu. Seit den 1970er Jahren ist es in der deutschen Hochschullandschaft nicht gelungen, mehr Diversifikation und Transparenz in die wissenschaftlichen Karrierewege zu bringen. Jetzt ist es an der Zeit. Bitte teilen!
- Jahrestagung der Gesellschaft für Hochschulforschung (GfHf) zum Thema „Wissenschaft als Beruf – heute. Perspektiven des akademischen Nachwuchses in der Wissensgesellschaft“
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Aktuelle Informationen über die akademische Juniorposition in Deutschland in der facebook-Gruppe 25% akademische Juniorpositionen (seit Feb. 2011) und auf google+ 25% akademische Juniorposition. Eine statische Website mit den zusammengefassten Forderungen ist hier.